Vài lưu ý về công tác tuyển dụng nhân sự hậu thời khủng hoảng kinh tế.

Phần 1:
SALESMAN BẠN Ở ĐÂU?

Không tuyển được nhân viên bán hàng (!), những trăn trở của Doanh nghiệp SMEs và Start up trong tuyển dụng người bán hàng.

Phòng kinh doanh là một phòng quan trọng bậc nhất, một bộ phận không thể thiếu của Doanh nghiệp. Với các SMEs- Startup khi bắt đầu đi vào hoạt động, bộ phận mà nhiều doanh chủ luôn cho rằng quan trọng nhất vẫn là xây dựng ngay và luôn chính nó. Do tính đặc thù của nhân viên bán hàng ( gọi là Salesman) khác hoàn toàn so với nhân sự của phòng ban Marketing, Production, HR staff, Technology support, Kế tóan tài chánh…vì Salesman thường xuất phát điểm là những người có đam mê, hoài bão nhưng lại thiếu kinh nghiệm và được đào tạo bài bản về nghiệp vụ bán hàng. Công tác đào tạo Salesman khá tốn kém, đòi hỏi nhiều công sức, thời gian từ việc trao dồi thêm kỹ năng, phẩm chất, định hướng… mà hiệu quả đem lại chưa hẳn cao do yếu tố đào thải và chuyển dịch nhân sự (chấm dứt thử việc do không đạt yêu cầu, không đạt doanh thu; nghỉ thôi việc giữa chừng…) với tỷ lệ cao nhất so với nhân sự các bộ phận khác. Theo kinh nghiệm cá nhân của tôi, bình quân để Salesman cần phải đào tạo (hoặc tái đào tạo) để họ có thể đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp là mất khoản 06 tháng đầu tư. Nên nhiều Doanh nghiệp chỉ muốn dùng ngay và luôn người đã có kinh nghiệm. Mà đã có kinh nghiệm thì những Salesman này sẽ đòi hỏi nhiều vấn đề, yêu sách đôi khi vượt quá khả năng “chịu đựng” của doanh nghiệp. Do vậy, dù là SMEs- Startup nên cân nhắc xây dựng cho mình một môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, đồng thời môi trường văn hóa công ty không nhất thiết phải quá đỉnh, nhưng không được xem nhẹ.

Sau đây là một số nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng doanh nghiệp SMEs- Startup gặp khó khăn khi tuyển dụng Salesman:
a. Do doanh nghiệp chưa xây dựng và hoan thiện hệ thống Quản trị nguồn nhân sự (HRM – Human Resource Management), nhằm khai thác và đáp ứng vai trò này. Hiện tại nhiều doanh chủ vẫn xem thường HRM và Văn hóa doanh nghiệp, gây khó khăn trong việc tìm người tài, nhất là Salesman giỏi, đẳng cấp. Công ty chưa quan tâm và xây dựng cho mình một chuẩn mực về sự quan trọng vai trò của HRM.
b. Công tác tuyển dụng nhân sự được xem là một quá trình khởi điểm cho một chu trình khép kín, đặc trưng của HRM. Nhưng doanh nghiệp thường làm qua quýt cho có, chưa có chiều sâu hoặc không gầy dựng nguồn databass về nguồn nhân lực, đến khi cần thì không biết tìm ở đâu?
c. Người ứng tuyển Salesman chưa nhận nhận thấy ở doanh nghiệp nơi họ xin ứng tuyển về tầm nhìn và sứ mạng cùng các mục tiêu của doanh nghiệp một cách rõ ràng, có trọng tâm phù hợp với nguyện vọng và hướng phát triển bản thân của họ.
d. Vai trò của nhà lãnh đạo doanh nghiệp (Doanh chủ, CEO), hay quản lý cấp phòng ban ( Leader, Sales Manager…) chưa thực sự nổi trội, có sức thu hút, có đẳng cấp để ứng viên ứng tuyển cảm thấy tin tưởng.
e. Thương hiệu của Danh nghiệp chưa đủ tầm thu hút ứng viên cấp cao.
f. Văn hóa doanh nghiệp chưa phù hợp với cách thức và phong cách làm việc của ứng viên.
g. Chính sách, chế độ khen thưởng, phúc lợi xã hội…chưa tương xứng.
h. Mục tiêu tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp không phù hợp vào mục đích tuyển dụng: sử dụng ngay/ hay tái đào tạo.
i. Khiếm khuyết trong công tác đăng, tuyển chọn, sàn lọc ứng viênkhi tuyển dụng.
j. Công tác phỏng vấn ứng viên chưa phù hợp với đối tượng tham dự cuộc phỏng vấn.

Một số giải pháp tháo gỡ cho vấn đề này:
Theo quan điểm cá nhân của tôi, để tuyển dụng được Salesman hiệu quả cao nhất có nhiều cách thức. Phương thức hay nhất trong tuyển dụng tôi thường áp dụng là: đưa ra cụ thể các tiêu chí tuyển dụng nhân sự. Ngoài việc sàng lọc hồ sơ ứng viên theo tiêu chí về tính cách (habit – DISC phù hợp), thành tích cá nhân (result) thì việc nghiêng về ưu tiên số một là thái độ – Attitude to work (70%) , kỹ năng- Skill (26%) và kiến thức- Knowledge (4%). Sau đó tiến hành tổng thể tái đào tạo (Retraining) có định hướng, có chủ đích lại cho họ. Kinh nghiệm thực tế theo cách thức tuyển dụng Salesman trước giờ là tôi lấy 3 chọn 1, thông báo cho tất cả “ứng viên thử việc” biết thông tin này, nhằm tạo sự cạnh tranh giữa họ. Có thể doanh chủ sẽ mất một số tiền nhỏ đầu tư và mất thời gian chờ đợi, nhưng sẽ đem lại kết quả nhất định. Đồng thời SMEs-Startup nên có một kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho chu đáo, sự xuất hiện vai trò chủ khảo (người phỏng vấn chính thức của doanh chủ), là Doanh chủ hay CEO, phối hợp cùng cấp quản lý phòng trực tiếp trong các buổi phòng vấn là điều tối cần thiết, vì trước giờ nhiều doanh chủ xem nhẹ công tác này.

Phải thông cảm cho việc Salesman có tâm lý là “rất sợ” khi mới vào bắt tay làm việc tại doanh nghiệp bị ép Target ngay, khi mà họ đang trong giai đọan còn nhiều bỡ ngỡ, chưa hiểu rõ mình sẽ được học, đào tạo thế nào; chưa nắm hết qui trình, sản phẩm, dịch vụ cùng cơ hội thành công như thế nào tại đây(?). Sự lưỡng lự này sẽ đem lại cảm giác “Không an toàn, không thể có cơ hội”, do vậy phần lớn họ không dám chấp nhận lời đề nghị làm việc từ các doanh nghiệp ngay từ khâu phỏng vấn. Doanh chủ SMEs-Startup nên biết cách xóa bỏ tư tưởng này bằng cách. (1) Nói cho họ biết rõ quá trình hội nhập của nhân viên mới. (2) Làm rõ vai trò công việc của họ (Jod Description).(3) Target thời gian đầu không đặc nặng về doanh thu, mà nên chia ra: Target = doanh số (%) + hiểu biết kiến thức sản phẩm (%)+ Độ mở khai thác khách hàng mới (%). Ba tiêu chí này sẽ giúp doanh chủ SMEs-Startup đánh giá tổng thể về tư duy, năng lực, và thái độ của từng ứng viên thử việc, giúp chọn đúng người và đào thải những người ko phù hợp…trước khi quyết định nhận họ vào chính thức.

Bên cạnh đó Doanh chủ SMEs-Startup khi thảo luận về mức lương, chính sách khác với các Salesman khi phỏng vấn cần chú ý: phải dùng từ chính xác là “THU NHẬP” của họ có được thay vì dùng từ “Mức Lương”, đây là điều các doanh chủ SMEs thường hay mắc sai lầm khi đàm phán với ứng viên. “Thu nhập” của Salesman thông thường được tôi chia ra thành nhiều phần: Thu nhập = Lương cơ bản + phụ cấp : điện thoại, xăng, gửi xe, công tác phí, điều kiện lưu trú, di chuyển khi đi công tác + thưởng theo % doanh thu + thưởng đột xuất theo thành tích + chế độ được cử đi Retraining miễn phí khi đạt hiệu quả + các khoản về đóng BHXM-BHYT-BHTN ( tùy trường hợp thỏa thuận). Chia nhỏ và đàm phán cụ thể chi tiết hướng ứng viên vào những cái lợi ích tiềm ẩn (thăng tiến theo lộ trình hay thành tích, thưởng cuối năm…) tất yếu ứng viên sẽ nhận ra vai trò của họ và những gì đang chờ họ ở tương lai. Do vậy nói vì doanh nghiệp trả “Lương thấp” nên không tìm được ứng viên giỏi một phần là do chính Doanh chủ SMEs-Startup chưa thông suốt và có phương pháp tốt như đã nói trên.

Chủ động cho việc xây dựng lâu dài nguồn databass ứng viên Salesman tiềm năng cho doanh nghiệp có nhiều cách, trong đó có việc tận dụng nguồn nhân lực dồi dào từ các nguồn học sinh, sinh viên đã được đào tạo cơ bản từ trên ghế nhà trường. Hằng năm Việt nam có khoảng 5 triệu sinh viên các trường trung cấp, cao đẳng đào tạo nghề ra trường, và có chừng ấy sinh viên đi tìm nợi thực tập tại các công ty, xí nghiệp trước khi bước ra khỏi trường. Doanh chủ SMEs-Startup nên tận dụng thời điểm các sinh viên xin thực tập mời gọi họ về thực tập tại đơn vị mình, tiến hành đào tạo họ và hướng họ đến mục tiêu làm việc lâu dài tại doanh nghiệp mình. Chính sách áp dụng cho họ thông thường là: không tính lương, nhưng hỗ trợ tiền ăn trưa và tiền xăng, chi phí đào tạo tại chỗ và thực tập làm việc ngay tại chỗ. Công tác này giúp Doanh chủ SMEs-Startup tiết kiệm chi phí và chủ động nguồn nhân sự có tay nghề trong năm.

Vấn đề tuyển dụng nhân sự liên quan đến yếu tố con người nên khó diễn tả chính xác và đầy đủ. Đôi khi Nhà tuyển dụng phải dựa vào kinh nghiệm cá nhân và hên sui nữa (!)
Phillip Nguyen.
Sài gòn, tháng 1/2017.