Quản trị nguồn nhân lực

Kiến thức “Quản trị nguồn nhân lực” một trong những mảng quản trị con người-hệ thống cực kỳ khó nhằng nhất.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (H.R.M)
“Quản trị Chiến lược Nhân sự” & Kế hoạch thực thi các bước cơ bản dành cho Doanh nghiệp SMEs VN.

Nhân tố con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của xã hội. yếu tố con người nắm giữ và sử dụng mọi nguồn lực của tổ chức, nắm trong tay sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Vì thế, Quản trị Chiến lược Nhân sự (Human Resource Management) ngày nay là một môn khoa học đồng thời là một nghệ thuật chỉ huy, lôi cuốn con người hoạt động song song với phát triển để đạt mục tiêu của tố chức.
Quản trị Chiến lược Nhân sự (Human Resource Management) bao gồm sự thống nhất có định hướng lâu dài, nền tảng cho sự phát huy và nâng cao vai trò của hai mảng chính là “Quản trị nhân sự” và “Quản trị nguồn nhân lực”:
– Quản trị nhân sự: là công tác quản lý hành chính và thực hiện các chính sách lao động.
– Quản trị nguồn nhân lực: mang tính chiến lược lâu dài hơn như chiêu mộ và phát triển nhân tài, xây dựng các cơ chế đánh giá nhân viên.
Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: “Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001”.

Hôm nay, tôi xin chia sẻ đến các bạn một Case study cơ bản nhất về cách hoạch định và thực hiện Chiến lược “Quản trị Chiến lược Nhân sự”, các bước cơ bản để thực hiện dành cho Doanh nghiệp SMEs (Doanh thu từ 50 tỷ vnđ/năm trở lên)”.

1. Giai đoạn 1 : các công việc thực hiện điều chỉnh (MBO-MPO)

a. Nâng cao giá trị cốt lõi của Doanh nghiệp/Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp chuyên nghiệp
– Xem xét, đánh giá họat động của hệ thống “Quản trị nhân sự “ & “Quản trị nguồn nhân lực” hiện có, từ đó có cái nhìn chính xác để đánh giá những cái tồn tại chưa chuyên nghiệp, chưa phù hợp với qui trình quản lý mới. Giúp xây dựng công tác Quản trị nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Doanh nghiệp.
– Nâng cao giá trị cốt lõi qua các họat động truyền tải thông điệp đến toàn thể nhân viên.
– Quản lý tốt mới là chìa khóa vấn đề chứ không chỉ chăm bẳm việc tuyển dụng ứng cử viên có hồ sơ cá nhân hoàn hảo. Doanh nghiệp có nhiều nhân tài thường quan tâm đến việc duy trì tiêu chuẩn đạo đức cao.
– Xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp, thực hiện việc áp dụng Văn hóa Doanh nghiệp vào tất cả các họat động, kiểm sóat, đánh giá, hiệu chỉnh tác động của nó đến hoạt động của Doanh nghiệp.
– Điều chỉnh nhân sự phòng ban (nếu cần thiết); tách, xác nhập các phòng ban (phù hợp nhất với môi trường kinh doanh mới).
– Xây dựng, triển khai, kiểm sóat hệ thống thông tin nội bộ trong Doanh nghiệp.
– Ưu tiên số một: “Thu hút và giữ Nhân tài” trong “Quản trị nguồn nhân lực”.
– Xây dựng kế họach đào tạo huấn luyện khả năng lãnh đạo cho cấp quản lý, các kỹ năng và cách làm việc hiệu quả cho nhân viên.
– Sữa chữa, nâng cấp trang thiết bị, cảnh quan môi trường …văn phòng nơi làm việc ( áp dụng Phương pháp 5S).
– Tạo sự cân bằng hài hòa giữa Cuộc sống- Công việc cho nhân viên.
– Xây dựng và duy trì thường xuyên các phong trào Văn- Thể -Mỹ và các phong trào mang tính Nhân đạo khác.
– Tạo tiền đề xây dựng văn hóa làm việc mang tính “Teamworks” cho đội ngũ lãnh đạo và nhân viên.
– Xây dựng các phong trào thi đua, người tốt việc tốt giữa các văn phòng, cửa hàng.
– Thường xuyên tổ chức các hội thi tay nghề, nghiệp vụ. Khuyến khích nhân viên đóng góp các giải pháp, công nghệ, sáng chế giúp cải thiện tình hình kinh doanh và dịch vụ với những phần thưởng có giá trị và được tuyên dương trên tòan hệ thống thông tin nội bộ.

b. Nâng cao vai trò Phòng Hành chánh- Nhân sự:
– Hiệu chỉnh, bổ sung, xây dựng lại cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp.
– Định mô tả công việc chi tiết cho các Phòng ban, các vị trí Quản lý cao cấp.
– Hiệu chỉnh lại công tác báo cáo định kỳ của các bộ phận, phòng ban.
– Các qui trình kiểm sóat nội bộ.
– Phối hợp với các Phòng ban nhằm hướng đến Xây dựng các chỉ số đánh giá năng lực KPIs (Key Performance Indicator) cho toàn bộ phòng, ban trong giai đoạn đầu. Kiểm tra, theo dõi và đánh giá, điều chỉnh, giải quyết kịp thời.
– Xây dựng qui trình về: thủ tục xử lý kỷ luật, thủ tục khiếu nại, thủ tục sa thải, cắt giảm nhân, cho thôi việc…
– “Quản trị nguồn nhân lực”: xây dựng thương hiệu tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp( thu hút người tài), tạo nguồn nhân sự ( từ các trường Đại học, hội thảo việc làm…), hỗ trợ nhân sự mới hòa nhập ( hòa nhập với văn hóa Doanh nghiệp), Có kế họach thay thế nhân sự (tập trung đào tạo nhân sự giỏi để thay thế khi nhân sự ra đi)
– Phối hợp với các cơ quan, Doanh nghiệp doanh nghiệp cung ứng Nguồn nhân sự nhằm chủ động tìm kiếm nhân tài và các vị trí nhân sự cần trước mắt và lâu dài, tạo nguồn databasd nhân sự kế thừa luôn sẵn sàng.
– Đầu tư tài chánh cho việc Xây dựng ngân sách tuyển dụng hài hòa, chuyên nghiệp, hoạch định chiến lược rõ ràng nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc thu hút người tài, hoặc công tác” săn đầu người”.
– Xây dựng kế họach tuyển dụng & đào tạo: nâng cao tay nghề, nghiệp vụ cho nhân viên cũ cũng như nhân viên mới có kế họach cụ thể và định hướng rõ ràng.
– Xây dựng định hướng đào tạo chuyên sâu cho các cấp quản lý.
– Kiểm sóat chặt chẽ quá trình làm việc thay vì kiểm sóat đầu vào đầu ra của nhân sự, chỉ tuyển dụng khi thấy cần thiết hoặc theo kế họach tuyển dụng đã được duyệt.
– Họat động của Phòng HC-NS tuân theo tiêu chí “ Kỷ luật- Chuyên nghiệp- Hài hòa” nhằm hướng đến xây dựng một môi trường làm việc năng động, hiệu quả tích cực gắn kết với các phòng ban liên quan .
– Phối hợp thực hiện từ BGĐ cùng với các Phòng ban hướng tới xây dựng các hệ quy chiếu, chuyển đổi số.

2. Giai đoạn 2: thực hiện kế hoạch trung hạn ( thời hạn dưới 01 năm)
– Tiếp tục hòan thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch của giai đoạn 1.
– Xây dựng mô hình “Quản trị nhân lực” theo định hướng tư duy Quản trị Chiến lược (“Strategic Management”), kết nối và phối hợp làm việc giữa các phòng ban và tiến tới Xây dựng mô hình Quản trị nhân lực theo mô tình với những bản sắc và phương pháp tiến tiến và hiệu quả nhất.
– Thành lập Phòng Quản trị nguồn nhân sự trực thuộc Ban Giám đốc: nhằm hỗ trợ, phối hợp, chỉ đạo, giám sát, kiểm tra, đôn đốc các Phòng HC-NS các công ty thành viên, văn phòng khu vực, chi nhánh (nếu có)
– Thành lập Ủy ban kiểm soát nội bộ.
– Định hình lại cơ cấu tổ chức của Công ty đối với các chức danh và mô tả công việc chức vụ mới.
– Phân cấp quyền và chức năng lãnh đạo điều hành lại trong nội bộ Doanh nghiệp.
– Khởi điểm xây dựng & áp dụng Quản trị Chiến lược – “Strategic Management”.

3. Giai đoạn 3: thực hiện kế hoạch Dài hạn (về sau):
– Hoàn thiện mô hình Quản trị nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực phù hợp theo chiều hướng trở thành Quản trị Chiến lược Nhân sự (“Human Resource Management”).
– Hợp nhất trên mặt pháp lý, nâng cao giá trị thương hiệu cùng văn hóa Doanh nghiệp.
– Thành lập Ban pháp chế.
– Thiết lập và áp dụng mô hình Quản trị lãnh đạo Tình huống – “Situational Leader”.

4. Sự cần thiết hỗ trợ từ Doanh chủ là “Chìa khóa thành công”!
– Tin tưởng vào kế hoạch, chiến lược xây dựng “Quản trị nhân lực” và “Quản trị nguồn nhân lực” đổi mới.
– Có sự thay đổi lớn về tư duy, quan điểm về chính sách nhân sự đưa ra. Tránh hời hợt, hoặc có sự can thiệp thay đổi lớn có thể làm đảo lộn qui trình tái cấu trúc một cách đột ngột trong suốt quá trình thực hiện kế họach.
– Trường hợp thay thế vai trò lãnh đạo DN của Doanh chủ bằng thuê Giám đốc điều hành mới: xác lập cơ chế ủy quyền, phân quyền cụ thể, trách nhiệm quyền hạn & nghĩa vụ, giúp Giám đốc Điều hành có được “ Thực quyền”, giúp cho việc triển khai kế hoạch thuận lợi, đúng tiến độ (Tuyển dụng, kỷ luật , khen thưởng, nâng lương, sa thải/ Tài chánh được duyệt? Đối ngoại, pháp lý (ký hợp đồng, vay ngân hàng…)
– Hỗ trợ kịp thời ngân sách tài chánh, phê duyệt nhanh chóng các kế hoạch về nâng cao chất lượng nhân sự và môi trường làm việc.
– Thời gian tái cấu trúc, xây dựng Văn hóa chuyên nghiệp chuyên nghiệp có thể kéo dài hơn dự kiến (nhiều yếu tố khách quan tác động), do vậy cần kiên định và tiếp tục đầu tư thời gian và tiền bạc cho đến khi thành công!

Phillip Nguyen